Licenciement disciplinaire et liberté religieuse : l’arrêt Cass. soc. 10 sept. 2025

Installée au 2 rue du Corps de Garde, 44600 Saint-Nazaire, la SELARL Philippe GONET est une société d’avocat inscrite au barreau de Saint-Nazaire. Le cabinet intervient notamment en droit du travail, en particulier sur les dossiers mêlant libertés fondamentales (liberté religieuse, liberté d’expression), licenciements discriminatoires et protection des salariés

Le site du cabinet comporte déjà plusieurs analyses d’arrêts récents en droit social, dont des décisions relatives à la liberté d’expression des salariés et à l’engagement religieux dans le contrat de travail, ce qui place naturellement la SELARL Philippe GONET au cœur des enjeux soulevés par l’arrêt commenté.

1. Résumé de l’arrêt

Parties

Demanderesse au pourvoi : Mme D. H., salariée, agente de service intérieur.

Défenderesse : Association Esperem (ex-association Henri Rollet), spécialisée dans la protection de l’enfance.
Juridiction :Cour de cassation, chambre sociale (formation de section) Arrêt du 10 septembre 2025
N° de pourvoi : 23-22.722 Arrêt n° 788 FS-B :

Décision attaquée : CA Versailles, 6e ch., 5 oct. 2023, n° 21/01363.

Nature du litige

Licenciement disciplinaire d’une salariée pour prosélytisme religieux (remise d’une bible à une mineure suivie par l’association).

Contestation par la salariée : nullité du licenciement pour discrimination en raison de ses convictions religieuses et atteinte à sa liberté religieuse et à sa vie personnelle.

Portée de l’arrêt

La chambre sociale juge que :

Le licenciement disciplinaire prononcé pour des faits relevant de la vie personnelle du salarié et consistant dans l’exercice de la liberté de religion est discriminatoire et, à ce titre, nul.

L’arrêt :

Confirme et renforce la ligne jurisprudentielle selon laquelle un motif tiré de la vie personnelle ne peut, en principe, fonder un licenciement disciplinaire, sauf manquement caractérisé à une obligation contractuelle.

Précise la frontière entre prosélytisme religieux fautif et exercice légitime de la liberté religieuse lorsque les faits se déroulent hors temps et lieu de travail.

2. Analyse détaillée de la décision

A. Les faits – Chronologie

Engagement de la salariée

Mme H. est engagée le 1er septembre 2005 comme agente de service intérieur par l’association Henri Rollet (devenue ensuite Esperem), qui gère des établissements de protection de l’enfance.
La relation de travail est soumise à la Convention collective nationale du 15 mars 1966 (établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées).

Sanctions disciplinaires antérieures (2016, 2018)

Novembre 2016 : avertissement disciplinaire, notamment pour avoir remis des bibles à des jeunes mineures hébergées par l’association.

Juillet 2018 : mise à pied disciplinaire de trois jours, à nouveau pour des faits de même nature (remise de bibles à des jeunes résidentes).

Épisode à l’hôpital et licenciement (2018)

2018 : une mineure prise en charge par l’association est hospitalisée.

En dehors de son temps et de son lieu de travail, la salariée, qui n’est ni éducatrice ni en mission, prend l’initiative de se rendre à l’hôpital où est admise la jeune fille, apprend que celle-ci est de confession catholique, lui dit qu’« il faut beaucoup prier » et lui remet une bible.

L’association considère qu’il s’agit de prosélytisme religieux réitéré et d’un manquement aux obligations de neutralité et de réserve découlant de son règlement intérieur.

Par lettre du 13 novembre 2018, elle prononce un licenciement disciplinaire pour faute.
Contestations de la salariée

Mme H. saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir :

l’annulation du licenciement (nullité pour discrimination religieuse),

l’annulation des sanctions disciplinaires de 2016 et 2018,

des rappels de salaire et indemnités consécutifs à la nullité prétendue.

B. La procédure

Première instance (CPH)

Le détail du jugement n’est pas reproduit dans l’arrêt de cassation ; on sait seulement que le litige est porté ensuite devant la cour d’appel de Versailles.

Cour d’appel de Versailles (5 octobre 2023, n° 21/01363)

La cour d’appel :

reconnaît que la salariée apporte des éléments laissant supposer une discrimination religieuse (licenciement pour remise d’une bible à une mineure).

Mais elle estime que l’association démontre que le licenciement n’est pas discriminatoire :

l’association accueille des mineurs fragiles et influençables,
son règlement intérieur insiste sur la neutralité, la confidentialité, la réserve et la confiance,
même sans mission éducative, la salariée est en contact avec les mineurs et peut leur « transmettre et imposer ses convictions religieuses ».

Elle qualifie le comportement de prosélytisme abusif, portant atteinte à la liberté de conscience des mineurs et à la bonne marche de l’association.

Elle conclut que :

le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse,
il n’est pas discriminatoire,
il n’y a pas lieu à annulation des sanctions antérieures ni à rappels de salaire.
Pourvoi en cassation (Mme H.)

Trois moyens sont soulevés :

Seul le premier moyen (nullité du licenciement au regard de la vie personnelle et de la liberté religieuse) fait l’objet d’une motivation détaillée par la Cour de cassation.

Les deuxième et troisième moyens sont écartés par une décision non spécialement motivée (art. 1014, al. 2 CPC).

Arrêt de la Cour de cassation (10 septembre 2025)

Cassation partielle de l’arrêt de Versailles :

cassation uniquement en ce qu’il déboute la salariée de sa demande de nullité du licenciement et des demandes indemnitaires liées ;

confirmation en revanche du rejet des demandes liées aux sanctions disciplinaires de 2016 et 2018.
Renvoi devant la cour d’appel de Paris.

C. Contenu de la décision de cassation

1. Arguments de la salariée (premier moyen)

Mme H. soutenait notamment :

Que le licenciement sanctionne des faits relevant de sa vie personnelle, intervenus en dehors du temps et du lieu de travail.

Que ces faits s’analysent en un exercice de sa liberté religieuse (articles 9 et 10 CEDH), sans propos injurieux ni pressions.

Qu’il n’y avait donc ni abus de sa liberté, ni manquement à une obligation contractuelle ;

Que le licenciement est nul comme portant atteinte :

à sa liberté religieuse, et constituant une discrimination fondée sur ses convictions religieuses (art. L. 1121-1, L. 1132-1 CT).

2. Arguments retenus par la cour d’appel (et critiqués par la Cour de cassation)

La cour d’appel avait jugé que :

Le licenciement ne visait ni les convictions religieuses, ni leur expression en tant que telle,
Mais un comportement prosélyte à l’égard de mineurs vulnérables, déjà sanctionné en 2016 et 2018,
Ce qui constituait un abus de la liberté d’expression et de liberté religieuse,

Et un manquement aux obligations contractuelles (neutralité, protection des mineurs), justifiant la cause réelle et sérieuse du licenciement.

3. Visa et principe rappelé

La Cour de cassation vise les articles L. 1121-1, L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail.

Elle rappelle que :

Article L. 1121-1 CT : les atteintes aux droits et libertés des salariés doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Article L. 1132-1 CT : interdiction de toute discrimination en raison notamment des convictions religieuses.

Article L. 1132-4 CT : tout acte pris en violation de cette interdiction est nul, ce qui vise notamment le licenciement discriminatoire.

Elle réaffirme surtout le principe constant :

« Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. »

4. Raisonnement de la Cour de cassation

La Cour relève, à partir des propres constatations de la cour d’appel, que :

La salariée est agente de service et non éducatrice.

Elle a pris de sa propre initiative la décision de se rendre à l’hôpital pour voir la mineure.

Les faits (remise d’une bible) sont intervenus :

hors du lieu de travail,
hors du temps de travail,
en dehors de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

En conséquence :

Ces faits relèvent de sa vie personnelle.
Ils sont indissociables de l’exercice de sa liberté de religion.
Le licenciement disciplinaire prononcé en raison de ces faits est donc :

discriminatoire (car fondé sur l’exercice d’une liberté protégée par L. 1132-1), et, en vertu de l’article L. 1132-4, nul.
La cour d’appel, en qualifiant malgré tout ces faits de faute disciplinaire sans caractériser un véritable manquement contractuel, a violé les textes précités.

5. Dispositif

Cassation partielle de l’arrêt de Versailles :

sur le rejet de la nullité du licenciement et des demandes indemnitaires y afférentes ;

Maintien de la décision sur :

le rejet des demandes d’annulation des sanctions disciplinaires de 2016 et 2018,
et des rappels de salaire liés à ces sanctions.
Renvoi devant la cour d’appel de Paris pour qu’elle statue sur les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement (indemnités, éventuelle réintégration, etc.).

3. Références juridiques

3.1. Jurisprudence

3.1.1. Décision commentée
Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-22.722, FS-B, publié au Bulletin

Thème : licenciement disciplinaire – vie personnelle – liberté religieuse – nullité pour discrimination religieuse.

3.1.2. Vie personnelle et licenciement disciplinaire

Sélection de décisions antérieures explicitement vérifiables sur une base officielle :

Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464

Réaffirme que le motif tiré de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf manquement à une obligation contractuelle.

Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-21.651

Application du même principe ; la Cour contrôle strictement l’existence d’un lien suffisant avec le contrat de travail.

Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218, publié au Bulletin

La Cour censure un licenciement disciplinaire fondé sur des éléments de vie personnelle, faute de manquement contractuel caractérisé.

Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860

Vie personnelle, correspondances électroniques et propos sexistes : rappel du principe que le motif de vie personnelle ne devient disciplinaire que s’il est rattaché à une obligation contractuelle (par ex. abus dans les mails professionnels, position hiérarchique, etc.).

Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-17.544, publié au Bulletin

Vie personnelle et harcèlement / dépit amoureux : la Cour admet la rupture lorsqu’un comportement, bien que d’origine personnelle, se déploie sur le lieu de travail et constitue un manquement à l’obligation de sécurité (art. L. 4122-1 CT).

3.1.3. Liberté religieuse, prosélytisme et contrat de travail

Cass. soc., 19 mars 2013, n° 11-28.845 (Baby Loup – 1re étape)

Principe : le principe de laïcité n’est pas directement applicable aux employeurs privés ne gérant pas un service public ; les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées et proportionnées (art. L. 1121-1, L. 1321-3, L. 1132-1 CT, art. 9 CEDH).

Cass., ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28.369 (Baby Loup – Assemblée plénière)

Valide, dans un contexte très particulier, une clause de neutralité religieuse générale à condition qu’elle soit précise, justifiée par la nature des tâches et proportionnée.

Cass. soc., 19 oct. 2022, n° 21-12.370 (Mission locale du pays salonais)

Faits : salarié d’une mission locale, mis à disposition d’une commune, licencié pour des publications Facebook mêlant convictions politiques et religieuses.

Portée :

même s’il participe à une mission de service public, le salarié ne peut se voir interdire, en dehors du travail, des actes de prosélytisme religieux tant qu’ils ne dégénèrent pas en abus ;
le licenciement prononcé pour avoir violé une telle interdiction est nul pour discrimination.

Ces trois arrêts sont tous accessibles sur Légifrance ; les liens ont été vérifiés. Aucun arrêt non publiquement accessible n’est utilisé.

3.2. Textes légaux 

Code du travail
Article L. 1121-1 (version applicable en 2018–2025)

Les restrictions aux droits et libertés dans l’entreprise doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché.

Article L. 1132-1

Interdit toute discrimination directe ou indirecte, notamment en raison des convictions religieuses, dans toutes les décisions relatives à l’emploi (embauche, sanction, licenciement, etc.).

Article L. 1132-4

Toute mesure prise en violation de cette interdiction – y compris un licenciement – est nulle de plein droit.

Convention européenne des droits de l’homme

Article 9 CEDH : protège la liberté de pensée, de conscience et de religion, y compris le droit de manifester sa religion.

Article 10 CEDH : protège la liberté d’expression.

4. Analyse juridique approfondie

4.1. Vie personnelle, obligation contractuelle et pouvoir disciplinaire

L’arrêt s’inscrit dans une ligne désormais très stable :

Un fait de la vie personnelle ne peut fonder un licenciement disciplinaire que s’il peut être rattaché à une obligation contractuelle (loyauté, sécurité, secret, etc.).

Comparaison :

Dans les arrêts de 2011, 2021, 2023, 2024, 2025, la Cour de cassation admet parfois le licenciement lorsque :

le comportement, même privé à l’origine,
se manifeste sur le lieu de travail ou impacte directement l’exécution du contrat (harcèlement, menaces, atteinte à la réputation de l’entreprise, etc.).

Ici, au contraire, la Cour prend très au sérieux le fait que :

la salariée n’est pas éducatrice,
ne se trouvait ni sur son temps de travail, ni sur un lieu relevant de l’employeur,
n’était pas en train d’exécuter une quelconque mission pour l’association.
Elle refuse donc de « requalifier » artificiellement un acte strictement privé en manquement contractuel, alors même que :

la salariée avait déjà été sanctionnée pour des faits similaires au sein de l’établissement,
l’association intervient auprès d’un public particulièrement vulnérable.

L’apport majeur est le suivant :

Même lorsqu’un salarié exerce dans une structure très sensible (protection de l’enfance) et déjà sensibilisée aux risques de prosélytisme, l’employeur ne peut étendre indéfiniment son pouvoir disciplinaire sur la vie personnelle de ce salarié.

4.2. Liberté religieuse, prosélytisme et discrimination

En filigrane, cet arrêt complète l’arrêt Mission locale du 19 octobre 2022 :

En 2022, la Cour avait admis que le salarié, même participant à une mission de service public, conserve le droit de se livrer à des actes de prosélytisme religieux dans l’espace public hors de son temps de travail, sauf abus caractérisé.

En 2025, elle applique la même logique à une salariée travaillant dans une association de protection de l’enfance :

l’acte de remettre une bible à une mineure hospitalisée, hors travail, relève de sa liberté religieuse et de sa vie personnelle,

le licenciement prononcé sur ce fondement est discriminatoire.

La Cour ne nie pas :

la légitimité de la préférence de l’association pour la neutralité religieuse,
ni la nécessité de protéger un public vulnérable.

Mais elle trace une frontière claire :

Dans l’entreprise ou dans le cadre du service : des restrictions peuvent être justifiées et proportionnées, comme dans Baby Loup (clause de neutralité ciblée et justifiée).Légifrance+1
En dehors du service, sans abus : la liberté religieuse du salarié retrouve toute son amplitude, y compris sous la forme de prosélytisme modéré (discussions, remise de textes religieux), dès lors que:

• il n’y a ni violence, ni pression, ni propos haineux,
• et aucun manquement à une obligation contractuelle clairement identifiée.

Ici, la Cour ne retient aucun abus caractérisé : l’acte reproché reste un geste religieux individuel, dans un contexte privé, même si la personne rencontrée est une mineure suivie par l’association.

4.3. Effets sur la pratique des employeurs et des salariés

Pour les employeurs (associations, écoles, structures médico-sociales)

L’arrêt impose une vigilance accrue dans la rédaction des règlements intérieurs :

ils peuvent rappeler des obligations de neutralité sur le lieu de travail,
mais ne peuvent étendre ces obligations à la vie personnelle des salariés.

Il rappelle que le pouvoir disciplinaire n’est légitime que si :

le comportement du salarié constitue un véritable manquement contractuel,
soit parce qu’il se produit sur le lieu/temps de travail,
soit parce qu’il perturbe gravement l’exécution du contrat.

Pour les salariés et les victimes de discriminations

L’arrêt confirme qu’un salarié peut :

exercer sa religion en dehors du travail,
rencontrer des personnes connues dans le cadre professionnel,
parler de sa foi, voire offrir un objet religieux,
sans être automatiquement exposé à un licenciement disciplinaire.

Si un licenciement est prononcé pour un tel motif, il peut être attaqué sur le fondement :

de la discrimination religieuse (art. L. 1132-1),
avec à la clé la nullité du licenciement (L. 1132-4) et ses conséquences indemnitaires importantes.

5. Critique  de la décision

L’arrêt 23-22.722 renforce la cohérence de la jurisprudence :

même exigence de manquement contractuel pour transformer un fait privé en faute disciplinaire,
même exigence de justification et proportionnalité des restrictions à la liberté religieuse.

Il peut toutefois susciter des interrogations pratiques pour les structures accueillant des mineurs vulnérables :

comment réagir lorsque des salariés entretiennent, en dehors du travail, des relations très rapprochées avec des mineurs pris en charge ?

La Cour laisse entendre que seuls des comportements objectivement abusifs (pressions, dérive sectaire, atteintes à la dignité, etc.) pourraient justifier une sanction.

Force de l’arrêt : protection claire de la vie personnelle et de la liberté religieuse, même dans des contextes sensibles, et rappel ferme de l’interdiction des licenciements discriminatoires.

Zone grise : il appartiendra aux juridictions du fond, à l’avenir, de préciser dans quels cas un acte religieux privé, mais visant un usager de la structure, pourra être assimilé à un manquement contractuel (par exemple en cas de démultiplication des contacts, de pressions, ou de propos inquiétants).

6. Accompagnement personnalisé par la SELARL PHILIPPE GONET

Face à ce type de contentieux, la SELARL Philippe GONET peut intervenir :

Pour les salariés :

analyse de la lettre de licenciement et des antécédents disciplinaires,
évaluation du caractère discriminatoire d’une sanction liée à la foi ou à l’engagement religieux,
saisine du conseil de prud’hommes pour obtenir la nullité du licenciement et une indemnisation adaptée.
Pour les associations, établissements médico-sociaux, structures de protection de l’enfance :

audit des règlements intérieurs et clauses de neutralité,
sécurisation des procédures de licenciement et de sanction disciplinaire,
accompagnement stratégique pour concilier protection des publics vulnérables et respect des libertés fondamentales des salariés.