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Vidéosurveillance des salariés : conditions d’admission d’une telle preuve

Le 11 juin 2024
Vidéosurveillance des salariés : conditions d’admission d’une telle preuve
licenciement - faute grave- vidéosurveillance - production de la preuve - circonstances préalables à la mise en place - information préalable des salariés -atteinte aux droits du salarié - droit de l'’employeur au bon fonctionnement de son entreprise

Licenciée pour faute grave, par lettre du 19 juillet 2016, une salariée a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes à titre d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le 22 décembre 2023, la Cour de cassation justifiait que l’obtention ou la production d’une preuve de manière illégale ne devait plus conduire à son exclusion nécessairement  dès lors que l’atteinte à d’autres droits était proportionnelle au but poursuivi et que sa production était indispensable.

 Il n’est donc guère étonnant que dans la droite ligne de cette jurisprudence on admette qu’on puisse produire des données personnelles issues d’un système de vidéosurveillance indispensable à l’exercice du droit de la preuve de l’employeur soit proportionnée au but poursuivi à savoir la surveillance du stock.

Dans cette affaire, il était rappelé que l’employeur ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés. Justement dans le cas présent une note de service avait mentionné l’existence d’un système de vidéo surveillance dans le but d’assurer la sécurité et la prévention des atteintes aux biens et aux personnes.

L’emplacement des caméras était connu de tous les salariés.

La Cour de cassation pose un certain nombre de principes à savoir qu’en présence d'une preuve illicite, le juge doit d'abord s'interroger sur la légitimité du contrôle opéré par l'employeur et vérifier s'il existait des raisons concrètes qui justifiaient le recours à la surveillance et l'ampleur de celle-ci.

Il doit ensuite rechercher si l'employeur ne pouvait pas atteindre un résultat identique en utilisant d'autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié. Enfin le juge doit apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie personnelle au regard du but poursuivi.

Dans l’affaire présente, il a été démontré qu'après avoir constaté des anomalies dans les stocks, la société avait envisagé l'hypothèse de vols par des clients d'où le visionnage des enregistrements issus de la vidéo protection, ce qui avait permis d'écarter cette piste.

La responsable de la société avait décidé de suivre les produits lors de leur passage en caisse et de croiser les séquences vidéo sur lesquelles apparaissaient les ventes de la journée avec les relevés des journaux informatiques de vente, ce contrôle ayant été réalisé du 10 juin au 27 juin 2016 et, par motifs adoptés, qu'un recoupement des opérations enregistrées à la caisse de la salariée (vidéo/journal informatique) avait ainsi révélé au total dix-neuf anomalies graves en moins de deux semaines.

La cour d’appel a retenu que le visionnage des enregistrements avait été limité dans le temps, dans un contexte de disparition de stocks, après des premières recherches restées infructueuses et avait été réalisé par la seule dirigeante de l'entreprise

Ce rappel relativement circonstancié des raisons pour lesquelles le système vidéo surveillance a été mis en place suffit à justifier la production de la preuve par vidéosurveillance.

En effet, pour la Cour de cassation, après avoir fait le bilan entre les atteintes aux droits de la salariée à sa vie privée et celui de l’employeur au bon fonctionnement de son entreprise, la production de la vidéosurveillance était justifiée.

Cass soc 14 fév 2024 n°22-23.073

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000049163178

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