Liberté d’expression du salarié : contrôle de proportionnalité (14 janv. 2026)

1) Résumé 

Parties impliquées
Employeur : Association départementale des pupilles de l'enseignement public de Saône-et-Loire",

Mme [I] [Z] (anonymisée dans la décision)

Juridiction : Cour de cassation chambre sociale, 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.583, arrêt n° 48 FS-B, cassation

Nature du litige

Un licenciement pour faute grave prononcé après des propos tenus par la salariée (directrice), critiquant le fonctionnement et la direction de l’association. La question porte sur la liberté d’expression du salarié et ses limites au travail.

Effet direct de la décision sur la jurisprudence / les pratiques

La Cour de cassation rappelle que, même si les juges du fond estiment que les propos ne dégénèrent pas en abus, ils doivent encore vérifier si le licenciement constitue une atteinte justifiée et proportionnée (mise en balance) au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail.

2) Analyse détaillée

A) Les faits 

1er mars 2010 : Mme [Z] est engagée comme directrice par l’association.
Septembre 2020 : la salariée adresse des messages contenant des critiques très vives (sur la direction, le conseil d’administration, le fonctionnement).
8 octobre 2020 : entretien préalable.
12 octobre 2020 : licenciement pour faute grave.
La décision ne détaille pas davantage le contexte interne (audits, alertes formalisées, éventuels échanges antérieurs) : ces éléments ne figurent pas dans le texte publié.

B) La procédure

Saisine de la juridiction prud’homale par la salariée (date non précisée).
Arrêt attaqué : cour d’appel de Dijon, 4 juillet 2024 : le licenciement est jugé nul, comme portant atteinte à la liberté d’expression.
Cassation : 14 janvier 2026 : cassation et renvoi devant la cour d’appel de Besançon.

C) Contenu de la décision

1) Arguments des parties 

Salariée : absence d’abus ; elle soutient avoir seulement pointé des dysfonctionnements dans la gestion et l’organisation.
Employeur : propos injurieux/dégradants et préjudiciables aux intérêts de l’association.

2) Raisonnement de la juridiction (Cour de cassation)

Principe : le salarié jouit d’une liberté d’expression dans l’entreprise (et hors de l’entreprise) sauf abus.

Surtout : lorsque les propos sont invectifs (termes virulents), les juges du fond doivent rechercher si le licenciement constitue une ingérence :

justifiée par la nature des tâches à accomplir,

et proportionnée au but recherché (logique de l’article L. 1121-1).

Or, la cour d’appel, après avoir écarté l’abus, n’a pas procédé à cette vérification de proportionnalité : cassation.

3) Solution retenue (dispositif)
Cassation de l’arrêt de la cour d’appel de Dijon sauf sur un point (rejet de la demande relative au « chômage indemnisé »).
Renvoi devant la cour d’appel de Besançon.
Dépens + article 700 CPC : condamnation de la salariée (selon le dispositif).

3) Références juridiques 

3.1 Jurisprudence 

Décision analysée

Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.583 (arrêt n° 48 FS-B) 

Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 23-19.947 – 

Jurisprudence antérieure structurante (liberté d’expression & nullité)

Cass. soc., 28 avr. 1988, n° 87-41.804 (Clavaud) – lien Légifrance

Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-16.060

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 23-16.479 

3.2 Textes légaux 

Article L. 1121-1 du code du travail (version en vigueur depuis le 1er mai 2008, donc applicable en 2020) :
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 :
« La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi. »

Article L. 1232-1 du code du travail (version en vigueur depuis le 27 juin 2008, donc applicable en 2020) :
« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.
Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Article L. 1235-1 du code du travail (version visible comme en vigueur en 2020 via ChronoLégi) :
« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié. »

Article 624 du code de procédure civile :
« La portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l’arrêt qui la prononce. Elle s’étend également à l’ensemble des dispositions du jugement cassé ayant un lien d’indivisibilité ou de dépendance nécessaire. »

Article 700 du code de procédure civile (version en vigueur depuis le 27 février 2022) :
« Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° À l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; »

Article 450 du code de procédure civile (version en vigueur depuis le 1er janvier 2020) :
« Si le jugement ne peut être prononcé sur-le-champ, le prononcé en est renvoyé, pour plus ample délibéré, à une date que le président indique, à moins qu’il ait été fait application du troisième alinéa de l’article 781. »

Article 10 de la Convention EDH : la Cour de cassation le vise, mais je n’ai pas pu récupérer, dans les sources Légifrance ouvertes ici, une page affichant le texte de l’article 10 in extenso (uniquement des occurrences « dans » des décisions ou un décret renvoyant à un PDF du JORF). Pour rester 100 % vérifiable, je n’en reproduis donc pas le texte mot à mot.

4) Analyse juridique approfondie

Ce que la Cour de cassation exige concrètement
La cour d’appel avait raisonné en deux temps :

liberté d’expression du salarié ;
pas d’abus → donc nullité du licenciement.
La Cour de cassation ajoute un troisième temps indispensable :

même si l’abus n’est pas retenu, le juge doit vérifier si le licenciement constitue une restriction/ingérence proportionnée au regard :

des fonctions (ici une directrice),
des circonstances,
et du but poursuivi par l’employeur.
Mise en perspective avec la jurisprudence antérieure
Depuis Clavaud (1988), la formule « sauf abus » structure le contrôle (propos injurieux, diffamatoires, excessifs…).

En 2022, la chambre sociale précise un effet majeur : si la lettre de licenciement reproche (même en partie) l’exercice non abusif de la liberté d’expression, cela suffit à entraîner la nullité.

En 2024, elle rappelle que cette nullité est rattachée à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie et précise des conséquences indemnitaires en cas de réintégration.
En 2026 (arrêt commenté), l’apport mis en avant est la méthode : le juge du fond doit expliciter la mise en balance et la proportionnalité de la sanction au regard de l’article L. 1121-1, notamment quand les propos sont virulents.

5) Conséquences pratiques

Pour les salariés (et cadres)

Éviter la personnalisation (« bande de copains », « incompétente », etc.) : ces formulations déclenchent un débat judiciaire sur la proportionnalité de la sanction.

Privilégier : des faits datés, des exemples vérifiables, des demandes concrètes, un ton neutre.

Pour les employeurs
Ne pas se contenter d’arguer l’« excès » : préparer le dossier sur la nécessité de la mesure et l’absence d’alternative (avertissement, mise au point…), surtout quand le salarié occupe une fonction de direction

8) Présentation de la SELARL Philippe GONET

Installée 2 rue du Corps de Garde, 44600 Saint-Nazaire, la SELARL Philippe GONET (société d’avocats) exerce en conseil et en contentieux, et publie des analyses juridiques destinées à rendre les décisions compréhensibles et utiles en pratique.

9) Accompagnement personnalisé

Cette analyse est offerte par la SELARL Philippe GONET.

Si vous êtes confronté(e) à un licenciement lié à des propos tenus au travail (e-mail, réunion, message), un échange rapide permet de qualifier le risque (abus / proportionnalité) et de bâtir une stratégie probatoire cohérente avec le contrôle exigé par la Cour de cassation.