Harcèlement sexuel : preuve sans enquête interne (Cass. soc., 14 janv. 2026)

La Cour de cassation juge qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel ; les juges doivent apprécier la valeur des pièces produites (auditions, attestations, etc.).

Pas d’obligation légale d’enquête interne pour pouvoir licencier (y compris pour faute grave) après un signalement de harcèlement sexuel.

Interdiction d’écarter “par principe” des auditions/attestations au motif qu’il n’y a pas eu d’enquête interne.
Le juge prud’homal doit apprécier la valeur et la portée des éléments de preuve produits.

La SELARL Philippe GONET
Cabinet d’avocat situé 2 rue du Corps de Garde, 44600 Saint-Nazaire (France).
Dans le prolongement de cette décision (droit du travail), la présente analyse est offerte par la SELARL Philippe GONET, conformément à la ligne éditoriale du cabinet.

1) Résumé de la décision

Parties
Employeur : Caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Martinique et de la Guyane (implantation : Martinique / Guyane).
Salarié : M. Z (nom anonymisé dans la publication).

Juridiction : Cour de cassation, chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 24-19.544, publié au bulletin.

Nature du litige

Licenciement pour faute grave fondé sur un signalement de harcèlement sexuel : la cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, notamment parce qu’aucune enquête interne n’avait été réalisée.

Effet direct (jurisprudence / pratique)

La Cour de cassation recadre l’office du juge : l’absence d’enquête interne ne suffit pas à disqualifier les preuves (auditions, attestations). Le juge doit les analyser.

2) Analyse détaillée

2.1 Les faits 

Résumé de la partie : l’arrêt de cassation ne décrit pas en détail les faits matériels de harcèlement ; il fixe toutefois les repères indispensables (ancienneté, date du licenciement, fondement disciplinaire, nature des preuves).

10 septembre 1981 : embauche de M. Z par l’employeur.
30 septembre 2019 : licenciement pour faute grave.
Le licenciement est fondé sur un signalement de harcèlement sexuel.
Éléments de preuve évoqués : la cour d’appel avait écarté la valeur probante de déclarations (auditions / attestations) au motif qu’il n’y avait eu ni enquête interne, ni confrontation systématique des versions.

2.2 La procédure 

La Cour de cassation statue sur l’arrêt d’appel du 21 juin 2024 ; elle relève aussi une déchéance partielle visant un arrêt antérieur du 24 mars 2023 (absence de moyen).

Cour d’appel : Cour d'appel de Fort-de-France, 21 juin 2024 (arrêt attaqué).
Pourvoi formé par l’employeur : n° 24-19.544.
Déchéance partielle : le pourvoi est déclaré déchu en tant qu’il attaquait l’arrêt du 24 mars 2023, faute de moyen dans le mémoire.
Solution : cassation de l’arrêt du 21 juin 2024 et renvoi devant une autre cour d’appel.

2.3 Contenu de la décision

A) Arguments des parties

Résumé : l’employeur reproche à la cour d’appel d’avoir exigé une enquête interne et d’avoir écarté des pièces sans les apprécier.

Employeur : la cour d’appel ne pouvait pas considérer que les éléments produits étaient “insuffisants” uniquement parce qu’il n’y avait pas eu enquête interne ; elle devait apprécier la valeur des auditions/attestations produites.
Salarié (déduit du sens de l’arrêt d’appel) : contestation du licenciement, avec une critique du mode d’établissement des faits (absence d’investigation interne).

B) Raisonnement de la Cour (le cœur de l’arrêt)

Résumé : pas d’obligation légale d’enquête interne ; la cour d’appel devait analyser les preuves au lieu de les neutraliser.

Principe posé : “aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne”.
Conséquence : il appartenait aux juges du fond d’apprécier la valeur et la portée des pièces produites (auditions/attestations), au lieu de les écarter pour le seul motif de l’absence d’enquête interne.

C) Solution retenue
Cassation de l’arrêt d’appel du 21 juin 2024 (et renvoi).

3) Références juridiques 

3.1 Jurisprudence 

Décision analysée
Cass. soc., 14 janv. 2026, n° 24-19.544 (publié au bulletin)

Précédent structurant sur l’enquête interne comme mode de preuve

Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437 (publié au bulletin)

Point clé : le rapport d’enquête interne peut être produit par l’employeur, et le juge doit apprécier sa valeur probante.

Confirmation/affinage (notamment sur l’appréciation probatoire et les productions partielles)

Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-19.022 (publié au bulletin)
Point clé : il appartient aux juges d’apprécier la valeur probante d’une enquête interne “au regard le cas échéant des autres éléments de preuve”.

3.2 Textes légaux 

Code du travail – art. L. 1234-1 (version en vigueur depuis le 01/05/2008) :
« Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit… »

Code du travail – art. L. 1234-5 (version en vigueur depuis le 01/05/2008) :
« Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. »

Code du travail – art. L. 1235-1 (version en vigueur depuis le 24/09/2017) :
« … le juge … forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties… »

4) Analyse juridique approfondie 

4.1 Ce que change (vraiment) l’arrêt du 14 janvier 2026

L’arrêt ne dit pas que l’enquête interne est inutile ; il dit qu’elle n’est pas une condition légale de preuve.

La cour d’appel avait, en substance, conditionné la preuve du harcèlement (et donc la validité du licenciement) à une enquête interne.

La Cour de cassation rappelle que cette condition n’existe pas : le juge doit trancher sur la base des éléments soumis (attestations, auditions, concordances, contexte), même sans enquête interne.

4.2 Continuité avec 2022 et 2025 : “preuve libre” et office du juge

2022 (21-11.437) : l’enquête interne (si elle existe) est un mode de preuve possible ; la cour d’appel ne peut pas l’écarter par des exigences de formalisme que la loi ne prévoit pas.

2025 (23-19.022) : la valeur probante d’une enquête interne s’apprécie avec les autres preuves ; le juge conserve un pouvoir souverain d’appréciation.

2026 (24-19.544) : même logique, mais côté “absence d’enquête” : on ne peut pas neutraliser des preuves au seul motif qu’il n’y a pas eu enquête interne.

4.3 Conséquences pratiques (prud’hommes)

Pour l’employeur : vous pouvez fonder une sanction sur des attestations/auditions si elles sont crédibles et discutées contradictoirement ; l’enquête interne est un plus, pas une condition.

Pour le salarié mis en cause : l’angle de défense n’est pas “pas d’enquête = pas de preuve”, mais “preuves insuffisantes, incohérentes, non corroborées, atteinte aux droits, etc.”

5) Critique  de la décision 

Principe constant : le juge doit apprécier les preuves (enquête interne, attestations, etc.), sans exiger un formalisme non prévu.

2026 ferme la porte à un raisonnement automatique : “pas d’enquête interne = preuves sans valeur”.

6) Conclusion

Cet arrêt du 14 janvier 2026 rappelle une règle simple et très concrète : l’absence d’enquête interne n’empêche pas, à elle seule, de prouver des faits à l’appui d’un licenciement disciplinaire ; le juge doit examiner ce qui est produit.

Comme cette affaire relève du droit du travail, la présente analyse est offerte par la SELARL Philippe GONET.