Harcèlement sexuel au travail : la Cour de cassation élargit la protection des salariés

Résumé de la décision

Par un arrêt particulièrement important rendu le 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation affirme qu’un salarié peut être victime d’un harcèlement sexuel même lorsqu’il n’est pas directement destinataire des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.

La Haute juridiction considère que le simple fait d’être exposé de manière répétée à un environnement de travail humiliant, dégradant ou offensant suffit à caractériser un harcèlement sexuel au sens du Code du travail.

Cette décision marque une évolution majeure dans l’appréhension des violences sexistes en entreprise.

La Cour casse ainsi un arrêt de la cour d’appel de Rouen qui avait refusé de reconnaître le harcèlement subi par une salariée au motif que les propos déplacés étaient adressés à ses collègues et non directement à elle.

Références de la décision
Décision analysée
Cour de cassation Chambre sociale 28 mai 2026 Pourvoi n° 24-22.754

Les faits

Mme [L] travaillait comme équipière dans un restaurant exploité sous enseigne McDonald’s par la société Arthur, anciennement Victor’s.

Dès octobre 2018, elle dénonce des faits de harcèlement sexuel commis par son supérieur hiérarchique, M. [D]. Après intervention de la direction, celui-ci cesse les contacts directs avec elle mais continue à tenir des propos déplacés envers d’autres salariées.

En novembre 2019, l’employeur sanctionne ce responsable par une mise à pied disciplinaire de huit jours.

La situation se dégrade ensuite dans l’entreprise :

plusieurs salariés dénoncent des faits de harcèlement ;
une grève est organisée ;
une enquête interne est mise en place.
La salariée est finalement licenciée pour faute grave le 19 décembre 2020.

Elle saisit alors le conseil de prud’hommes afin d’obtenir :

la nullité de son licenciement ;
des dommages-intérêts pour harcèlement sexuel ;
des dommages-intérêts pour harcèlement moral.

La procédure

Devant la cour d’appel de Rouen
La cour d’appel rejette les demandes de la salariée concernant le harcèlement sexuel.

Pour les juges du fond :

les propos sexuels rapportés visaient d’autres salariées ;
aucun fait précis n’était directement dirigé contre Mme [L].
La salariée forme alors un pourvoi en cassation.

La question juridique
Un salarié peut-il être victime de harcèlement sexuel lorsqu’il est seulement témoin répété de propos ou comportements sexuels dégradants visant d’autres collègues ?

La solution de la Cour de cassation

La Cour de cassation répond clairement par l’affirmative.

Elle rappelle d’abord la rédaction applicable de l’article L.1153-1 du Code du travail :

Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à sa dignité ou créant une situation hostile, intimidante ou offensante.
La Haute juridiction précise ensuite un principe nouveau :

Des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.

Autrement dit :

le salarié n’a pas besoin d’être personnellement ciblé ;
l’exposition répétée à un climat sexiste suffit.

La Cour considère ainsi que Mme [L] avait été contrainte de subir :

un environnement humiliant ;
un environnement dégradant ;
un climat offensant.
L’arrêt d’appel est donc partiellement cassé.

Analyse juridique approfondie

Une définition extensive du harcèlement sexuel
Cette décision s’inscrit dans une évolution protectrice du droit du travail.

La Cour de cassation adopte ici une conception environnementale du harcèlement sexuel :

le dommage ne résulte plus uniquement d’une attaque individuelle ;
il peut provenir d’une ambiance de travail sexiste généralisée.
Cette logique rejoint les standards européens de protection de la dignité au travail.

Comparaison avec la jurisprudence antérieure

Jurisprudences antérieures importantes

Cour de cassation – chambre sociale – 17 mai 2017 – n° 15-19.300

La Cour admettait déjà qu’un environnement de travail dégradé pouvait caractériser un harcèlement.

Cour de cassation – chambre sociale – 19 octobre 2011 – n° 09-68.272

La Cour rappelait déjà que le harcèlement peut résulter d’agissements répétés créant un climat hostile.

L’apport majeur de l’arrêt du 28 mai 2026

L’arrêt franchit une étape supplémentaire :

il reconnaît explicitement la qualité de victime au salarié simplement exposé ;
il protège les témoins directs de comportements sexistes ;
il facilite la preuve du harcèlement sexuel.
Cette solution aura probablement un impact considérable :

dans les secteurs à forte hiérarchie ;
dans la restauration ;
dans les entreprises où les comportements sexistes sont banalisés.

Impact pratique pour les employeurs
Les employeurs devront désormais :

réagir immédiatement à tout comportement sexiste ;
protéger l’ensemble des salariés exposés ;
prévenir les environnements humiliants ;
renforcer les enquêtes internes.
Le risque de nullité du licenciement devient particulièrement important lorsque le salarié a dénoncé des faits de harcèlement.

Textes légaux applicables

Article L.1153-1 du Code du travail

Article L.1153-3 du Code du travail

Article L.1154-1 du Code du travail

Critique de la décision

La décision renforce efficacement la protection de la dignité au travail.

Elle évite qu’un employeur puisse minimiser des comportements sexistes sous prétexte qu’ils ne visent pas une personne identifiée.

Toutefois, cette approche pourrait :

augmenter les contentieux prud’homaux ;
élargir considérablement la notion de victime ;
complexifier l’évaluation des préjudices.
La Cour privilégie néanmoins une logique de prévention des risques psychosociaux.

Accompagnement juridique

Dans de nombreuses entreprises de Loire-Atlantique et particulièrement dans les secteurs de la restauration, du commerce ou des services, les salariés hésitent encore à dénoncer des comportements sexistes par crainte de représailles.

La SELARL Philippe GONET, avocat à Saint-Nazaire, accompagne les salariés confrontés :

au harcèlement moral ou sexuel ;
aux licenciements contestés ;
aux atteintes à la dignité au travail ;
aux situations de souffrance professionnelle.
Le cabinet intervient également auprès des employeurs pour :

sécuriser les procédures internes ;
mettre en place des enquêtes conformes ;
prévenir les risques contentieux.