Arrêt maladie et rupture conventionnelle : pas de discrimination automatique

La décision porte sur la question suivante : une proposition de rupture conventionnelle faite pendant un arrêt de travail constitue-t-elle, en elle-même, un indice de discrimination liée à l’état de santé 

Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-12.181

Résumé de la décision

Un salarié, en arrêt de travail, reçoit de son employeur des propositions de rupture conventionnelle. Quelques mois plus tard, il est licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de son service et de l’entreprise. La cour d’appel de Lyon y voit un faisceau d’indices laissant présumer une discrimination liée à l’état de santé.

La Cour de cassation censure cette analyse.

Sa formule est nette : une proposition de rupture conventionnelle durant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer une discrimination en raison de l’état de santé.

La décision n’autorise donc pas toutes les pratiques patronales. Elle rappelle simplement qu’un acte juridiquement licite — proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie — ne devient pas automatiquement discriminatoire. Il faut des éléments supplémentaires : pression, fraude, vice du consentement, propos liés à la maladie, décision déjà arrêtée de rompre le contrat, absence de justification objective, ou incohérence du motif de licenciement.

Les faits

M. [Q] [A] a été engagé le 9 novembre 2015 par la société Phen’x technologies, en qualité d’aide opérateur polyvalent. Il a été placé en arrêt de travail une première fois du 29 mai au 15 juin 2018, puis une seconde fois du 2 juillet au 21 décembre 2018. Le 29 novembre 2018, l’employeur l’a licencié en raison de son absence prolongée, présentée comme perturbant le bon fonctionnement de son service et de l’entreprise.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 21 mars 2019 pour obtenir des dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul, subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour inexécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité.

La procédure

La cour d’appel de Lyon, par arrêt du 5 février 2025, a retenu la nullité du licenciement. Elle a considéré que la réitération des propositions de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, suivie d’un licenciement pour absence prolongée, laissait présumer une discrimination liée à l’état de santé. Elle a condamné l’employeur à verser 17 000 euros au salarié à titre d’indemnité pour licenciement nul et a ordonné le remboursement à Pôle emploi, devenu France Travail, des indemnités de chômage dans la limite de six mois.

La société Phen’x technologies a formé un pourvoi. Elle soutenait que la proposition de rupture conventionnelle, même formulée pendant la suspension du contrat de travail, ne constitue pas un élément laissant présumer une discrimination fondée sur l’état de santé.

La question de droit

La question posée à la Cour de cassation était la suivante :

Le seul fait, pour un employeur, de proposer une rupture conventionnelle à un salarié pendant un arrêt maladie peut-il suffire à faire présumer une discrimination liée à l’état de santé ?

La réponse est négative.

La solution retenue par la Cour de cassation

La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel. Elle rappelle d’abord la règle probatoire issue des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail : le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination ; l’employeur doit ensuite démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Mais la Cour ajoute un point décisif : sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une période de suspension du contrat de travail liée à un arrêt maladie. L’article L. 1237-11 prévoit en effet que l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de rupture du contrat, sans que cette rupture puisse être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La cour d’appel ne pouvait donc pas déduire, du seul contexte de l’arrêt maladie et de la proposition de rupture conventionnelle, une présomption de discrimination. La cassation est partielle : l’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Grenoble sur les points relatifs à la nullité du licenciement, à l’indemnité de 17 000 euros et au remboursement des allocations chômage.

Textes légaux applicables

Article L. 1132-1 du code du travail — version en vigueur depuis le 1er septembre 2022
Extrait pertinent : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

Article L. 1134-1 du code du travail — version en vigueur depuis le 20 novembre 2016
Texte appliqué : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Article L. 1237-11 du code du travail — version en vigueur depuis le 27 juin 2008
Texte appliqué : l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat ; la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Article L. 1132-4 du code du travail — version en vigueur depuis le 1er septembre 2022
Texte appliqué : tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des règles relatives à la non-discrimination est nul.

Article L. 1235-3-1 du code du travail — version en vigueur depuis le 1er avril 2018
Ce texte écarte le barème de l’article L. 1235-3 lorsque le licenciement est entaché de nullité, notamment en cas de licenciement discriminatoire, et prévoit une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois lorsque le salarié ne demande pas la poursuite du contrat ou que sa réintégration est impossible.

Article L. 1235-4 du code du travail — version en vigueur depuis le 1er janvier 2024
Ce texte prévoit le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois.

Jurisprudence antérieure 

Cass. soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865

La Cour de cassation a posé que la rupture conventionnelle suppose un consentement libre et éclairé et ne peut être imposée par l’employeur pour détourner les garanties attachées au licenciement.

Cass. soc., 30 septembre 2013, n° 12-19.711
La Cour a jugé que l’existence d’un différend entre les parties n’affecte pas, par elle-même, la validité d’une rupture conventionnelle.

Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297, publié au Bulletin
La Cour a admis qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sauf fraude ou vice du consentement.

Cass. soc., 25 mars 2015, n° 14-10.149
La Cour a étendu cette logique aux périodes de suspension liées au congé de maternité et à la période de protection suivant ce congé, toujours sous réserve de fraude ou de vice du consentement.

Cass. soc., 21 mars 2018, n° 16-22.568
Cette décision illustre l’analyse du faisceau d’indices en matière de discrimination liée à l’état de santé : fragilité médicale connue, propos ou comportements de l’employeur, décision de rupture déjà envisagée et absence de justification objective peuvent laisser supposer une discrimination.

Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550
La Cour a censuré une cour d’appel qui avait annulé une rupture conventionnelle en raison d’un contexte de harcèlement moral sans caractériser de vice du consentement.

Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767
La Cour a admis la rupture conventionnelle conclue avec une salariée déclarée inapte après un accident du travail, dès lors que la fraude et le vice du consentement n’étaient pas établis.

Cass. soc., 25 juin 2025, n° 23-17.999
La Cour a rappelé que la rupture d’une période d’essai pour motif discriminatoire est nulle, mais n’ouvre pas droit à l’indemnité prévue pour le licenciement nul ; seule la réparation du préjudice résultant de la nullité peut être accordée.

Analyse juridique approfondie

1. Ce que la décision ne dit pas

L’arrêt du 17 juin 2026 ne signifie pas qu’un employeur peut utiliser la rupture conventionnelle pour écarter un salarié malade. Une rupture conventionnelle imposée, obtenue par pression, par menace, par manœuvre ou dans un contexte de consentement vicié reste contestable.

La décision ne remet pas davantage en cause la protection contre les discriminations fondées sur l’état de santé. L’article L. 1132-1 demeure pleinement applicable. Un licenciement fondé, même indirectement, sur l’état de santé du salarié peut être annulé.

2. Ce que la décision affirme clairement

La Cour de cassation distingue deux choses :

D’un côté, la proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. Elle est possible, car la rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture du contrat de travail, fondé sur un accord commun et encadré par des garanties de consentement.

De l’autre, la discrimination liée à l’état de santé. Elle suppose des éléments de fait permettant de rattacher la décision de l’employeur à l’état de santé du salarié.

Autrement dit, le calendrier ne suffit pas. Le fait que la proposition intervienne pendant l’arrêt maladie peut entrer dans l’analyse, mais il ne peut pas, seul, emporter présomption de discrimination.

3. L’erreur de la cour d’appel

La cour d’appel de Lyon avait retenu que la réitération des propositions de rupture conventionnelle pendant l’arrêt de travail, suivie d’un licenciement pour absence prolongée, suffisait à laisser présumer une discrimination. La Cour de cassation considère que cette motivation va trop loin.

Le raisonnement attendu devait être plus précis : la cour d’appel devait rechercher si les propositions étaient accompagnées d’éléments concrets révélant un lien avec l’état de santé, une pression, une volonté d’éviction, ou une absence de justification objective du licenciement.

4. Portée pratique pour les salariés

Un salarié en arrêt maladie qui reçoit une proposition de rupture conventionnelle ne doit pas conclure trop vite à une discrimination automatique. En revanche, il doit conserver tous les éléments de contexte : courriels, SMS, comptes rendus d’entretien, propos tenus, rythme des relances, éléments médicaux connus de l’employeur, désorganisation réellement invoquée, conditions du remplacement.

La question centrale devient : la proposition de rupture est-elle une simple offre de discussion, ou révèle-t-elle une volonté d’écarter le salarié en raison de son état de santé ?

5. Portée pratique pour les employeurs

L’employeur peut proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, mais il doit rester prudent. La proposition doit être neutre, libre, non répétée de manière insistante, et ne jamais laisser entendre que l’état de santé du salarié constitue le motif réel de la rupture.

En cas de licenciement ultérieur pour absence prolongée, l’employeur devra démontrer une désorganisation réelle de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif. Le risque contentieux naît lorsque la rupture conventionnelle apparaît comme la première étape d’une éviction préparée.

Critique de la décision

Analyse juridique
La décision s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante : la rupture conventionnelle est admise dans des contextes sensibles — arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, inaptitude — à condition que le consentement soit libre et qu’aucune fraude ne soit établie.

Synthèse
L’apport propre de l’arrêt du 17 juin 2026 est de déplacer le débat : ce n’est pas la proposition de rupture conventionnelle qui fait présumer la discrimination, mais l’ensemble des circonstances entourant cette proposition et la rupture ultérieure.

Présentation de la SELARL Philippe GONET

La présente analyse est offerte par la SELARL Philippe GONET, société d’avocat située 2 rue du Corps de Garde, 44600 Saint-Nazaire. Le site du cabinet indique que Maître Philippe GONET est inscrit au Barreau de Saint-Nazaire et intervient principalement auprès des particuliers en droit immobilier, droit de la famille, notamment en matière de divorce, ainsi qu’en indemnisation du préjudice corporel. Le cabinet reçoit sur rendez-vous et met en avant une approche fondée sur l’écoute, la rigueur et l’analyse du dossier.