Vidéosurveillance et licenciement : Validation de l’utilisation de preuves sous RGPD

1. Résumé succinct

Contexte : M. [N], opérateur de sûreté aéroportuaire, licencié pour faute grave pour n’avoir pas contrôlé un bagage selon la procédure, a contesté son licenciement. L’employeur s’était appuyé sur des images de vidéosurveillance pour établir la faute.

Juridiction : Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, n° 22-19.925, arrêt publié au Bulletin.

Impact principal : La Cour approuve l’utilisation des enregistrements vidéo issus d’un système de vidéoprotection à finalité sécuritaire pour justifier un licenciement, dès lors que le salarié est informé de l’existence du dispositif et de ses droits.

2. Analyse détaillée

Les faits

M. [N] était opérateur de sûreté affecté à un poste de contrôle rayons X dans un aéroport international. Le 20 décembre 2019, il aurait omis de contrôler un bagage, ce qui a été constaté via le système de vidéosurveillance. Il a été licencié pour faute grave le 13 janvier 2020.

La procédure

1re instance (Conseil de prud’hommes) : contestation du licenciement par le salarié.
Appel : la cour d’appel d’Amiens (28 avril 2022, n° 21/03582) confirme le licenciement pour faute grave.
Pourvoi : le salarié conteste l’utilisation des vidéos à des fins disciplinaires (licéité de la preuve).

Contenu de la décision

Arguments du salarié
Non-information sur son droit d’accès aux images le concernant.
Usage illicite d’un dispositif de vidéosurveillance à des fins disciplinaires non déclarées.
Non-respect des obligations du RGPD (information individuelle, finalité du traitement, droits d’accès).
Caractère disproportionné de la sanction, compte tenu de son ancienneté et de l’absence d’antécédents.

Raisonnement juridique
La Cour rappelle que :

Le traitement vidéo constitue un traitement de données personnelles au sens de l’article 4 du RGPD.
La finalité du traitement était la sécurité des personnes et des biens, objectif légitime.
Le système avait été déclaré à la CNIL, autorisé par arrêté préfectoral, et une information par affichage était en place.
Le salarié était informé du dispositif et avait la possibilité d’exercer son droit d’accès.
Les preuves (rapports, attestations) avaient été soumises au débat contradictoire.
La faute grave est établie par une violation manifeste des protocoles de sécurité dans un contexte sensible.

Solution retenue
La Cour de cassation rejette le pourvoi : les moyens de preuve issus de la vidéosurveillance sont recevables et le licenciement pour faute grave est justifié.

3. Références et articles juridiques
Jurisprudence
Cass. soc., 21 mai 2025, n° 22-19.925, publié au Bulletin.

Textes juridiques cités
RGPD (Règlement (UE) 2016/679), notamment articles :

Art. 4 (définitions)
Art. 5 (principes du traitement)
Art. 6 (licéité)
Art. 13 et 14 (information des personnes concernées)
Code du travail :

Article L. 1222-4 : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

Article L. 2312-38 al. 3 : obligation de consultation du CSE sur les moyens de surveillance.

4. Analyse juridique approfondie

Raisonnement suivi

La Cour adopte une lecture finaliste et proportionnée du RGPD :

L’objectif sécuritaire (terrorisme, trafics) permet un traitement secondaire à des fins disciplinaires si le lien reste compatible avec la finalité initiale (article 6 §1 f RGPD).

L’absence d’information individuelle précise postérieurement à la captation ne rend pas le traitement illicite si une information générale suffisante a été délivrée.

La preuve n’est pas illicite dès lors que l’employeur ne détourne pas la finalité initiale du dispositif.

Conséquences juridiques

Évolution notable : l’arrêt sécurise l’usage des vidéosurveillance à but initialement non disciplinaire sous réserve de compatibilité de finalité.

Renforcement de la responsabilité de l’employeur en matière de transparence RGPD, sans pour autant imposer un formalisme excessif.

Réaffirmation de la jurisprudence constante en matière de preuve : un moyen de preuve n’est recevable que s’il n’est pas obtenu par un procédé déloyal ou illicite.

5. Critique de la décision

Cet arrêt conforte l’évolution entamée par Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 19-12.058 : usage conditionnellement possible de vidéosurveillance à finalité sécuritaire pour la preuve disciplinaire.
Il précise les exigences de loyauté et d’information, sans les alourdir outre mesure.

La Cour confirme la validité du moyen de preuve vidéo dès lors qu’il respecte la finalité initiale, la proportionnalité, l’information et les droits du salarié.

6. Accompagnement juridique
Pour toute situation impliquant la preuve par vidéosurveillance, la conformité RGPD, ou la contestabilité d’un licenciement, il est essentiel de recourir à un conseil spécialisé.

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