Faute grave et sécurité informatique : pas de licenciement sans preuve d’intention malveillante

1. Résumé succinct

Contexte :
Mme [X], salariée depuis 1995 chez Lyreco France (anciennement Gaspard), chargée d’affaires, a été licenciée pour faute grave après avoir transféré un courriel contenant des pièces confidentielles sur sa messagerie personnelle, en violation des règles de sécurité et de la charte éthique de l’entreprise.

Décision :
La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur et confirme l’arrêt de la cour d’appel de Colmar ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que les faits ne rendaient pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Impact :
Cette décision réaffirme une jurisprudence constante : l'absence de transmission externe, l’ancienneté, et l’absence de sanction antérieure peuvent exclure la faute grave, même en cas de manquement à la sécurité informatique.

2. Analyse détaillée

Les faits
Mme [X], engagée comme VRP en 1995, exerçait des fonctions de chargée d’affaires. Le 17 juillet 2019, elle est licenciée pour faute grave, l’employeur lui reprochant d’avoir transféré un courriel confidentiel sur sa messagerie personnelle et d’avoir supprimé toute trace de ce transfert, en violation du code éthique et des règles informatiques de l’entreprise.

La procédure
Juridiction prud’homale saisie par la salariée.
Cour d’appel de Colmar (17 nov. 2023) : Licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pourvoi en cassation par la société Lyreco France.
Rejet du pourvoi par la chambre sociale de la Cour de cassation (9 avr. 2025).

Contenu de la décision

Arguments de l’employeur :
Violation manifeste des règles de sécurité.
Délitement de la relation de confiance.
Suppression volontaire des traces.
Inutilité d’un préjudice démontré (faute grave indépendante du dommage).

Argument subsidiaire : comportement incompatible avec son niveau de responsabilité.

Raisonnement de la Cour :

Constat du transfert d’un document confidentiel.
Absence de preuve de transmission à un tiers ou de préjudice effectif.
Ancienneté de la salariée (24 ans) et absence de sanction disciplinaire antérieure.
Ces éléments ne rendaient pas impossible son maintien dans l’entreprise, condition sine qua non pour caractériser la faute grave.

Solution retenue :
Application de l’article L. 1235-1 du Code du travail : Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Condamnation de l’employeur à verser diverses indemnités à la salariée (préavis, licenciement, rappel de salaires…).
Application de l’article 700 CPC : 3 000 € alloués à la salariée.

3. Références et articles juridiques

Références jurisprudentielles :
Cass. soc., 9 avr. 2025, n° 24-12.055, 

Textes juridiques cités (reproduits intégralement) :

Article L. 1221-1 du Code du travail :

« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter. »

Article L. 1331-1 du Code du travail :

« Constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif. »

Article L. 1332-2 du Code du travail :

« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois. »

Article L. 1333-2 du Code du travail :

« En cas de contestation, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. »

Article L. 1235-1 du Code du travail :

« En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. S’il existe un doute, il profite au salarié. »

4. Analyse juridique approfondie

Raisonnement retenu

La Cour réaffirme que la faute grave suppose une impossibilité de maintien immédiat du salarié dans l’entreprise. Ce critère, essentiel, n’est pas rempli ici car :

L’intention malveillante n’est pas établie.
Il n’y a eu aucune divulgation.
La mesure disciplinaire n’est pas proportionnée à l’ancienneté et au passé irréprochable.

Conséquences juridiques
Encadrement du pouvoir disciplinaire de l’employeur : même une violation avérée des règles internes ne suffit pas, à elle seule, à justifier un licenciement pour faute grave.
Protection du salarié expérimenté : l’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires pèsent dans l’appréciation judiciaire.
Préservation du principe de proportionnalité en droit disciplinaire.

5. Critique  de la décision

Confirmation d’un courant jurisprudentiel attaché à la proportionnalité de la sanction.
La décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence prudente : seule une intention manifeste de nuire ou une divulgation effective justifie une faute grave pour transfert de documents.

6. Accompagnement juridique
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