Salariée enceinte : le licenciement nul si la grossesse est visée

1. Résumé 

Par un arrêt du 3 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation, en formation de section, publié au Bulletin, casse partiellement un arrêt de la cour d’appel de Dijon du 24 octobre 2024, dans un litige opposant Mme [Y] [T] à la société Synthecob. La salariée, chargée de projet R&D depuis le 1er avril 2016, avait informé son employeur de sa grossesse le 30 octobre 2020, puis avait été licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020.

Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719, B 

La Cour de cassation pose une règle nette : le silence de la salariée sur sa grossesse, protégé par la loi, ne peut pas devenir une faute de loyauté, même lorsque son poste l’expose à des produits chimiques dangereux. Le licenciement est nul dès lors que l’état de grossesse est pris en compte, même partiellement, dans le raisonnement disciplinaire. La décision est disponible sur le site officiel de la Cour de cassation ; aucun lien Légifrance exact n’a été identifié lors de la vérification.

2. Les faits

Mme [T] est engagée le 1er avril 2016 par la société Synthecob comme chargée de projet R&D. Elle travaille dans le secteur de la chimie. Le 30 octobre 2020, elle informe son employeur de son état de grossesse. Le 14 décembre 2020, elle est licenciée pour faute grave, puis saisit la juridiction prud’homale.

La lettre de licenciement, telle que rapportée par l’arrêt, reprochait notamment à la salariée d’avoir utilisé des produits chimiques dangereux pour sa santé et celle de son fœtus, avec un risque potentiel de responsabilité civile ou pénale pour l’employeur. La salariée soutenait que le licenciement était nul, dès lors que la lettre évoquait son état de grossesse.

3. La procédure

La décision attaquée est un arrêt de la cour d’appel de Dijon, chambre sociale, du 24 octobre 2024, n° 22/00693. Cette cour d’appel avait rejeté la demande de nullité du licenciement, en considérant que le grief ne tenait pas à la grossesse elle-même, mais au fait que la salariée aurait volontairement omis d’en informer son employeur, empêchant celui-ci de prendre des mesures de protection.

La salariée forme alors un pourvoi. La Cour de cassation rejette le second moyen par application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, mais accueille le premier moyen, pris en sa troisième branche. Elle casse l’arrêt sauf en ce qu’il rejetait la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Besançon.

4. Le raisonnement de la Cour de cassation

La Cour vise l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que les articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail. Le Préambule garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme.

L’article L. 1225-2 du code du travail, en vigueur depuis le 1er mai 2008, dispose : « La femme candidate à un emploi ou salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. »

L’article L. 1225-4 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, interdit la rupture du contrat d’une salariée enceinte, sauf faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

L’article L. 1132-1, dans sa version applicable au litige, interdisait notamment de sanctionner, licencier ou discriminer une salariée en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse. L’article L. 1132-4 prévoyait que tout acte pris en méconnaissance de ce principe est nul.

La Cour en déduit que tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul. La cour d’appel ne pouvait donc pas valider un raisonnement disciplinaire fondé sur l’absence d’information préalable de l’employeur, alors même que la loi autorise précisément la salariée à ne pas révéler sa grossesse.

5. Ce que change concrètement l’arrêt

L’arrêt du 3 juin 2026 franchit un seuil important : il ne se limite pas à rappeler que la grossesse ne doit pas être le motif principal du licenciement. Il juge que la grossesse ne doit pas apparaître comme un élément du reproche disciplinaire, même sous couvert de sécurité, de loyauté contractuelle ou de responsabilité de l’employeur.

Autrement dit, l’employeur peut invoquer une faute grave contre une salariée enceinte, mais cette faute doit être strictement étrangère à la grossesse. Dès que la lettre de licenciement ou le raisonnement disciplinaire reproche à la salariée de ne pas avoir révélé son état, le motif est contaminé.

6. Jurisprudence antérieure

La décision s’inscrit dans une construction jurisprudentielle protectrice.

Cass. soc., 17 février 2010, n° 06-41.392, publié au Bulletin.
La Cour avait déjà précisé l’articulation entre faute grave, congé maternité et période de protection relative : pendant les quatre semaines suivant l’expiration du congé maternité, un licenciement pour faute grave non liée à la grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat peut être possible. 

La Cour juge que la lettre de licenciement d’une salariée enceinte doit mentionner l’un des motifs légalement admis : faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Lien officiel Légifrance : lien vérifié.

Cass. soc., 24 avril 2013, n° 12-15.204, inédit.
Cette décision rappelle que la connaissance de la grossesse par l’employeur est une question de preuve, appréciée souverainement par les juges du fond. 

Cass. soc., 30 avril 2014, n° 13-12.321, publié au Bulletin.
La Cour précise que, pendant la période de protection relative, le licenciement peut être notifié seulement si le juge vérifie l’existence d’une faute grave non liée à la grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger. 

Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 18-21.862, publié au Bulletin.
La Cour affirme que le licenciement fondé sur la grossesse porte atteinte au principe constitutionnel d’égalité entre les femmes et les hommes ; en cas de réintégration, les revenus de remplacement ne sont pas déduits de l’indemnité d’éviction. 

Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788, publié au Bulletin.
La Cour juge que lorsqu’un employeur rompt une période d’essai après avoir été informé de la grossesse, il lui appartient d’établir que sa décision repose sur des éléments sans lien avec cet état. 

7. Analyse critique

L’apport de l’arrêt du 3 juin 2026 tient à la neutralisation du raisonnement de loyauté contractuelle. La cour d’appel avait tenté de distinguer la grossesse elle-même et le silence de la salariée sur cette grossesse. La Cour de cassation refuse cette distinction : reprocher à la salariée de ne pas avoir révélé sa grossesse revient à méconnaître l’article L. 1225-2.

La décision protège aussi les salariées occupant des postes exposés : chimie, santé, industrie, laboratoires, maintenance, nettoyage, production. La sécurité au travail demeure essentielle, mais elle ne peut être assurée par une sanction disciplinaire fondée sur une information que la salariée n’était pas tenue de révéler.

La limite pratique est importante : l’employeur conserve ses obligations de prévention, mais il doit les organiser par des mesures générales d’évaluation des risques, d’information, d’adaptation des postes et de recours à la médecine du travail, sans imposer à la salariée une obligation générale d’annonce anticipée de grossesse.

8. Présentation du cabinet

La présente analyse est offerte par la SELARL Philippe GONET, société d’avocat située 2 rue du Corps de Garde, 44600 Saint-Nazaire. Le site du cabinet présente une activité d’accompagnement des particuliers et professionnels, notamment en droit immobilier, droit de la famille et indemnisation du préjudice corporel, avec une approche fondée sur l’écoute, la rigueur et l’analyse du dossier.

Le cabinet publie également des analyses en droit du travail, notamment sur la grossesse, la rupture de période d’essai et les discriminations liées à la maternité.